Motywacja do pracy
Ludzka działalność składa się z czynności zmierzających do osiągnięcia pewnych wyników. Chcąc zatem, by czynności pracownika dawały społecznie pożądane wyniki, musimy zwrócić naszą uwagę na sposób tworzenia się i oceny celów ludzkiego działania. Dla jednostki wynik, to najogólniej osiągnięcie, zdobycie pewnych przedmiotów, sytuacji, doznań, stanów psychicznych, a więc wejście w posiadanie, w kontakt z czymś co jest dla niej przyjemne, ważne, interesujące, wartościowe.
By człowiek działał, by powstał wewnętrzny, psychologiczny proces aktywizujący i ukierunkowujący jego zachowanie, musi on spostrzegać lub posiadać pewne cele i dążyć do ich realizacji. Nie każdy jednak, nawet jasno i precyzyjnie określony cel pobudza do działań, ukierunkowuje w pożądany sposób aktywność pracowniczą. Proces motywacyjny zostaje zapoczątkowany wówczas, gdy wynik jest spostrzegany i oceniany przez jednostkę jako atrakcyjny, prawdopodobny do osiągnięcia i gdy ocena korzyści płynących z jego „posiadania” przewyższa koszty ponoszone na jego „zdobycie”.
Do podjęcia jakiejś czynności nie wystarczy zatem tylko pozytywna ocena pewnego wyniku. Pracownik musi być jednocześnie przekonany, że istnieją szanse jego osiągnięcia. I odwrotnie. Jeśli jest przekonany, że w danej sprawie jego szanse są niewielkie lub też wydaje mu się, że nie może w żaden sposób wpłynąć na bieg wydarzeń, nie podejmuje działań zbliżających go do wyników pożądanych czy oddalających od niepożądanych.
Obie oceny, to jest użyteczności wyniku i prawdopodobieństwa jego osiągnięcia, są ocenami subiektywnymi, indywidualnie podejmowanymi przez człowieka i jako takie wymagają dodatkowych wyjaśnień. Jednakże wszystkie z celów, czy zadań stawianych przed pracownikiem w jego subiektywnej ocenie spełniają warunek „bycia użytecznym”? Do takiej sytuacji dochodzi wówczas, gdy wyniki „oferowane” pracownikowi nie mogą zaspokoić jego aktualnych potrzeb i rozładować jego napięć. Tak więc wynik może być uznany przez człowieka za godny uzyskania tylko wówczas, gdy współwystępuje z pewnym napięciem motywacyjnym, potrzebą, jeśli może ją bezpośrednio zaspokoić czy zredukować.
Na jakiej zaś podstawie oceniamy prawdopodobieństwo przyszłych sukcesów czy porażek? Decydują tu przede wszystkim nasze wcześniejsze doświadczenia wyniesione z podobnych sytuacji, umiejętność myślenia i przewidywania, wreszcie pewne cechy naszej osobowości. Istotne jest tu stwierdzenie, że oceny te różnią się od ocen obiektywnych, że pewne wydarzenia wydają się bardziej, inne zaś mniej prawdopodobne, niż to wynika z badań statystycznych. Tak samo zanim pracownik podejmie czynność skierowaną na osiągnięcie wyniku, dokonuje jeszcze jednej operacji: ocenia wielkość kosztów (wysiłku fizycznego, czy psychicznego, czasu, pieniędzy, mitręgi itp.) jakie spodziewa się wydatkować, by wynik ów zdobyć. Jeśli wydaje się mu, że koszty te przewyższają wartość wyniku, proces motywacyjny nie zostaje zapoczątkowany.
Tak rozumiany świadomie uruchomiony proces motywacyjny pozwala na postawienie przed aktualnie stosowanymi systemami motywowania pracowników trzech pytań o charakterze podstawowym:
- Czy wyniki, jakie „oferuje” stosowany w przedsiębiorstwie system motywacyjny (wszelkie kary i nagrody), są użyteczne, tzn. czy pracownicy pragną osiągnąć nagrody i uniknąć kar?
- Czy osiągnięcie nagrody lub uniknięcie kary jest w ich wewnętrznej, subiektywnej ocenie możliwe, prawdopodobne?
- Czy oferowane nagrody (materialne i pozamaterialne) w porównaniu z obiektywną oceną kosztów ich zdobycia są dla załogi atrakcyjne?
By człowiek działał, by powstał wewnętrzny, psychologiczny proces aktywizujący i ukierunkowujący jego zachowanie, musi on spostrzegać lub posiadać pewne cele i dążyć do ich realizacji. Nie każdy jednak, nawet jasno i precyzyjnie określony cel pobudza do działań, ukierunkowuje w pożądany sposób aktywność pracowniczą. Proces motywacyjny zostaje zapoczątkowany wówczas, gdy wynik jest spostrzegany i oceniany przez jednostkę jako atrakcyjny, prawdopodobny do osiągnięcia i gdy ocena korzyści płynących z jego „posiadania” przewyższa koszty ponoszone na jego „zdobycie”.
Do podjęcia jakiejś czynności nie wystarczy zatem tylko pozytywna ocena pewnego wyniku. Pracownik musi być jednocześnie przekonany, że istnieją szanse jego osiągnięcia. I odwrotnie. Jeśli jest przekonany, że w danej sprawie jego szanse są niewielkie lub też wydaje mu się, że nie może w żaden sposób wpłynąć na bieg wydarzeń, nie podejmuje działań zbliżających go do wyników pożądanych czy oddalających od niepożądanych.
Obie oceny, to jest użyteczności wyniku i prawdopodobieństwa jego osiągnięcia, są ocenami subiektywnymi, indywidualnie podejmowanymi przez człowieka i jako takie wymagają dodatkowych wyjaśnień. Jednakże wszystkie z celów, czy zadań stawianych przed pracownikiem w jego subiektywnej ocenie spełniają warunek „bycia użytecznym”? Do takiej sytuacji dochodzi wówczas, gdy wyniki „oferowane” pracownikowi nie mogą zaspokoić jego aktualnych potrzeb i rozładować jego napięć. Tak więc wynik może być uznany przez człowieka za godny uzyskania tylko wówczas, gdy współwystępuje z pewnym napięciem motywacyjnym, potrzebą, jeśli może ją bezpośrednio zaspokoić czy zredukować.
Na jakiej zaś podstawie oceniamy prawdopodobieństwo przyszłych sukcesów czy porażek? Decydują tu przede wszystkim nasze wcześniejsze doświadczenia wyniesione z podobnych sytuacji, umiejętność myślenia i przewidywania, wreszcie pewne cechy naszej osobowości. Istotne jest tu stwierdzenie, że oceny te różnią się od ocen obiektywnych, że pewne wydarzenia wydają się bardziej, inne zaś mniej prawdopodobne, niż to wynika z badań statystycznych. Tak samo zanim pracownik podejmie czynność skierowaną na osiągnięcie wyniku, dokonuje jeszcze jednej operacji: ocenia wielkość kosztów (wysiłku fizycznego, czy psychicznego, czasu, pieniędzy, mitręgi itp.) jakie spodziewa się wydatkować, by wynik ów zdobyć. Jeśli wydaje się mu, że koszty te przewyższają wartość wyniku, proces motywacyjny nie zostaje zapoczątkowany.
Tak rozumiany świadomie uruchomiony proces motywacyjny pozwala na postawienie przed aktualnie stosowanymi systemami motywowania pracowników trzech pytań o charakterze podstawowym:
- Czy wyniki, jakie „oferuje” stosowany w przedsiębiorstwie system motywacyjny (wszelkie kary i nagrody), są użyteczne, tzn. czy pracownicy pragną osiągnąć nagrody i uniknąć kar?
- Czy osiągnięcie nagrody lub uniknięcie kary jest w ich wewnętrznej, subiektywnej ocenie możliwe, prawdopodobne?
- Czy oferowane nagrody (materialne i pozamaterialne) w porównaniu z obiektywną oceną kosztów ich zdobycia są dla załogi atrakcyjne?
Komentarze
Prześlij komentarz